绩效改进

绩效改进描述了一种策略，可以帮助员工提高绩效并管理他们的成长。组织发展战略优先考虑产出和效率，以提高整体结果。

绩效改进可以应用于业务的各个方面，包括员工级别、团队级别、每个部门或整个组织。

在跟踪远程团队的绩效时需要付出额外的努力，因为如果没有有效的绩效管理策略，员工很容易被忽视。

什么是性能改进？

绩效改进是绩效管理的一个分支。管理人员帮助表现不佳的员工提高绩效并满足组织的要求和期望。

绩效改进的重点通常集中在个别员工身上，致力于提高他们的生产力和行为。当应用于整个组织时，该策略被称为组织绩效改进。

通过评估绩效差距，管理人员可以采取纠正措施并提高工作质量。监控和跟踪改进过程以评估员工的进步。例如，经理可能会监控员工的考勤卡、征求同事反馈、进行质量控制或主持绩效评估。

这些用于跟踪进度的指标在组织级别上会有所不同，同时包括结构化计划和可衡量的目标。

性能改进与质量改进略有不同。质量改进侧重于组织的系统和流程，而绩效改进则关注人的绩效。

绩效改进的重要性

管理绩效问题对于改进工作流程和实现组织目标非常重要。该过程确定绩效差距并制定战略以改进这些问题。确定有针对性的解决方案是管理绩效的有效方法。

如果处理得当，绩效改进工作会带来以下好处：

通过简化工作流程提高员工生产力
提高团队和组织的整体工作质量
通过识别瓶颈并在可能的情况下引入自动化来减少工作错误
提高员工的工作满意度和士气
节省修复错误的时间

授权人力资源管理团队管理团队成员和员工绩效可为员工个人和整个组织带来长期利益。

绩效改进计划（PIP）

绩效改进计划 (PIP) 是一种让表现不佳的员工获得成功的工具。SHRM 还将 PIP 描述为绩效行动计划，其目的是解决失败并改进绩效差距。

人力资源经理负责确定 PIP 是否是最佳行动路线，与经理一起管理所有 PIP，并为经理和员工提供指导。

在某些情况下，会采取雇佣行动，例如员工调动、降级或解雇。

PIP 中包含的内容

虽然每种情况都是独一无二的，但 PIP 模板中包含一些关键细节，以确保性能的所有方面都得到解决。

确定可接受的绩效水平，以便员工了解他们的不足之处
建立可衡量的改进目标
设置适当的支撑结构
创建签到时间表
如果员工未能改进，确保知道后果
必要时投资于所需技能

PIP 应该有一个时间表，在该时间表之后，可操作步骤的结果将受到监控和评估。PIP 的常见时间范围是 30 到 90 天，具体取决于执行区域。

何时实施 PIP

当员工希望在解决问题的根本原因后提高绩效时，实施 PIP 是有益的。

例如，如果一位历史上表现出色的员工未能在多个绩效领域达到预期。在另一个例子中，一位可靠的员工正在经历个人挑战，这些挑战会长期影响他们的工作表现。

PIP 有益的另一个例子是新员工需要更多时间来学习技能，以便在试用期间有效地完成工作。

广泛的 PIP 解决的常见性能问题包括：

错过最后期限
未能达到目标
低于标准的工作质量
团队行为不佳

何时谨慎使用 PIP

在某些情况下，PIP 无法有效纠正看似不佳的表现。例如，如果一名努力工作的员工被安置在更高标准的新经理手下，或者如果一名员工的能力与新的工作要求不符。

PIP 可能不是最佳行动方案的其他情况包括，如果一名长期员工的表现一般，但从未收到过反馈，或者如果一名有问题的员工参与了盗窃或暴力等严重事件。

性能改进示例

通过作为干预措施和解决问题，绩效改进计划在各种情况下和跨不同部门都非常有效。

将以下案例研究作为 PIP 如何帮助改进质量和业务流程的示例。

更好的客户服务

如果客户抱怨客户服务或部门的态度，那么 PIP 可以帮助改善客户互动。

例如，糟糕的客户服务会导致高客户流失率。

目标——提高客户保留率和参与度
步骤——客户服务培训和与客户密切合作解决问题
指标——较低的客户流失率

改善低质量的工作

当员工不断产生平庸的工作时，PIP 可以帮助提高工作质量。

例如，员工总是在截止日期之后完成有缺陷的工作。

目标——在规定的截止日期前完成无差错的工作
步骤——与高级团队成员合作，以问责制和改进建议
指标——衡量工作质量和交付的及时性

提高生产力

当员工未能取得成果或未能为增长做出贡献时，PIP 会引入问责制并增加风险以提高生产力。

例如，一位经理负责发展一个项目，但未能产生结果。

目标——增加加入特定项目的客户数量
步骤——改进营销活动并完善营销策略
指标——程序订阅的增加

解决不专业行为

不专业的行为以不同的方式表现出来，包括骚扰、不服从和迟到。PIP 可以纠正不专业的行为。

例如，员工在工作场所表现出不礼貌。

目标——改善员工礼仪
步骤——坚持员工说话时要有礼貌、保持专注并减少攻击性
指标——同行评审和一般观察（主观指标）