巴西雇佣指南

巴西人口数量在南美洲排名第一，在全世界排名第六，其国土面积在世界排名第五（占南美洲的 47%），也是拥有最多葡萄牙语人口的国家。巴西联邦共和国是南美最大的国家，共分为26个州，以及首都巴西利亚所在的联邦特区。其官方语言是葡萄牙语，这使该国成为南美唯一使用葡萄牙语的国家。巴西是拉丁美洲最大的经济体。巴西拥有多样化的经济，自然资源储量丰富。

在巴西招聘

必须与候选人口头协定薪水总额并以当地货币支付。这一点很重要，可以避免以后出现个人所得税扣除的问题。在通过专业雇主组织或劳务派遣公司提供就业机会时，应提供录用通知书或类似的文件给候选人，因为在巴西这些文件被视为合约文件。 对于重要职位，薪水应与职位相称，并且比身居此职位人员的下属员工的薪水高出 40%，且高于工作时间受到控制的初级职位员工的薪水。重要职位主要是指那些被授予管理权而免于加班的雇员。从策略上讲，大多数雇主会讨论包括重要职位薪酬在内的总金额。年度调薪以过去 12 个月的通货膨胀率为基础。每年涨幅通常约为 2.5% 至 3.5%，这仅适用于月薪，不适用年终奖。 请注意，同工同酬原则在巴西适用，因而从事相同职能的员工应拥有相同的职衔和同等的工资。

巴西雇佣合约

在巴西，雇佣合约可以是口头的或书面的，但最佳做法是用葡萄牙语签订一份强有力的书面合约，其中阐明员工的薪酬、福利和结束聘用要求的条款。在巴西，录用通知书和雇佣合约应始终以巴西雷亚尔而非外币说明薪水和任何薪酬金额。

巴西试用期

巴西允许的试用期最长为 90 天（或两个 45 天的任期）。如果初始试用期是 45 天，可以续期但仅能增加一个 45 天的任期。试用期结束后可以终止合同，最后的工资包括截至终止日期的正常工资以及未领取的休假工资和按比例分配的第13薪。

巴西竞业禁止条款

竞业禁止条款并不被巴西劳动法所认可，也不被劳工法院所认同，因为法官会将这类条款视为损害员工基本的工作权利。 但是，考虑到以下情况，可以在劳动合约中插入竞业禁止条款：

1. 该条款必须有特定的时间限制（有些法官认为该时期最长为 2 年）；
2. 该限制必须与员工在雇佣合约有效期间从事的活动严格相关；
3. 雇主必须指定适用于条款的特定且合理的地理区域（例如，圣保罗州）
4. 对于被禁止受聘于其他雇主的整个时期，员工必须获得赔偿（建议该赔偿金额至少等同于员工在雇佣合约有效期间的薪水）。该金额将与正常月薪一样，受到法定成本和福利的影响。 可以在合约中增加一句话，声明竞业禁止条款可以根据雇主的酌情需要和便利选择在雇佣合约结束时适用或不适用。如果放弃该条款，雇主必须书面通知员工。

巴西工作时间

巴西工作周最长为 44 小时，最理想情况为工作日每天 8 小时（加 1 小时午餐时间）和周六 4 小时。公司可以选择在工作日延长工作时间而在周六休息。 工作周时长是由政府设定的，而在巴西，主要诉讼来源是对加班的过度补偿。此外，尽管您可能在合约中已达成协议，但巴西法院倾向于以较为片面的方式进行管辖，通常会站在员工的一边。

巴西节假日

截至 2016 年，巴西共有 13 个联邦假日。

• 元旦
• 狂欢节（2 月 15 日至 16 日）
• 圣灰节（半天，2 月 17 日）
• 耶稣受难日
• 复活节
• 革命英雄节
• 劳动节
• 基督圣体节
• 独立日
• 守护神节
• 万灵节
• 共和国独立纪念日
• 圣诞节 联邦、州和多个层级都可以合法设立公共节假日。大多数节假日是全国性的，但各州和各城市可能还有自己的节假日。选举日也被认为是国家法定假日，另外巴西还庆祝宗教和民族节日。

巴西休假

在巴西，专业人员在每 12 个月的服务后就能获得每年 30 个日历日的假期。假期通常被分为 20 天和 10 天两段，或 14、5 和 5 天三段，或一次性休假。此外，雇主必须向员工支付三分之一月薪作为假日奖金。在巴西，在结束聘用时应按比例支付假期工资和假日奖金。

巴西病假

如果员工患病并提供医疗记录，雇主必须向其支付缺勤前 15 天的工资。国家社会保障研究所 (INSS) 将按固定比例支付其余缺勤日的工资。此后，必须持续支付福利直至工作恢复或结束聘用。

巴西产假和陪产假

• 女性享有 120 天产假，且怀孕期间不可被解聘。
• 在就业保障期内必须支付薪水和福利。
• 男性享有 5 天带薪陪产假，但必须提前申请。

巴西健康保险

健康保险由巴西政府提供，尽管私人健康保险正逐渐成为常见的员工福利。 在巴西，大多数福利由法律规定，因而在福利上与候选人没有太多需要协商的方面。除了其他部分中所描述的福利外，还有各种繁重的社会费用征税，包括医疗和其他社会福利项目。

巴西补充福利

当地员工的每月基本福利是强制性的，包括餐券、交通券、人寿保险。

巴西养老金计划

雇主必须向名为 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 的工龄工资/退休储蓄基金缴款。这 8% 的酬劳会被支付到特殊账户（基金）中，将在无故结束聘用时才发放给员工。 除每月缴款份额外，如果公司无故结束聘用，则必须支付罚款，金额为结束聘用之日员工 FGTS 账户中在合约期限内存入的所有金额的 40%。

奖金

巴西要求 13 薪，金额等同于一个月的薪水，分成两份在 11 月和 12 月支付给员工。在结束聘用时也应按比例支付 13 薪。13 薪是法律强制要求的福利，但不属于基本薪水的一部分。在与候选人协商时，有必要清楚说明薪水是多少且是否包括或不包括 13 薪。

在巴西结束聘用和遣散

任何一方均可以通过为期 30 天的书面通知（即 aviso prévio），或支付代替等待通知期限的费用来终止雇佣合约。在一年服务过后，每完成一年服务，员工就额外获得 3 天通知期限直至增加满 60 天使得总提前通知期限达到 90 天为止。员工最终得到的款项必须包括下述所有：

• 截至结束聘用日期的正常工资
• 按比例发放的休假工资
• 按比例发放的 13 薪
• 按比例发放截至结束聘用日期的所有奖金、加班费或福利 工会谈判在每年 5 月或 6 月前后进行。强制性加薪和福利在工会谈判期间进行协商，并应支付给所有员工。谈判结束后，将发布一份集体劳资谈判协议，其中包括今年的最新情况，加薪日期追溯到 8 月 1 日。如果雇主在 8 月 1 日和集体劳资谈判协议发布日之间结束聘用员工，则应按比例向员工支付加薪部分。此外，如果员工在加薪生效之日（在本例中为每年 8 月）之前被任命，则员工将在结束聘用时获得一份额外薪水。 雇主结束聘用会触发向员工在失业补偿基金 (FGTS) 中的个人账户支付罚款，金额等同于雇主向员工个人账户支付的存款总额的 40%。该罚款不适用于出于正当理由的结束聘用。 在巴西，雇佣关系转移仅在发生企业合资或收购的情况下才是合法的。 在巴西，可以出于正当理由或无正当理由结束聘用员工。
• 法律总结了 12 个因故结束聘用的理由。
• 公司应尽量避免无故结束聘用，因为这可能引发诉讼。
• 员工如果因故被解聘通常在寻找新工作时会遇到困难。 无故结束聘用一般要求给予 30 天通知期限或支付一个月薪水。员工每工作一年还将额外获得三天薪水。 公司必须每月将相当于员工月薪 8% 的款项存入持有账户。在结束聘用时，员工将收到帐户余额。如果是无故结束聘用，公司必须额外支付该账户价值 40% 的金额给员工。

在巴西纳税

在巴西，雇主在薪水之外缴纳的社会保障或法定福利份额预计约占普通员工薪水总成本的 80%。举个例子，公司以每年 100,000 美元的薪资招聘一名员工，当在工资单上加上所需的雇主税时，最终将支付至少 180,000 美元。 在雇佣期限结束后雇主应支付 FGTS 应计费用，除非员工自行辞职。FGTS 是用于员工的遣散补偿基金。这是联邦政府于 1967 年创立的，旨在保护无故被解聘的工作者，目的是形成立一项资金资源，以在员工被结束聘用后给予经济上的帮助。